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教育訓練 — 成功的基石

所有老闆最頭痛的問題莫過於員工流動率

以下這些原因顯示,為什麼這是那麼麻煩的問題

* 應徵新的員工對所有的老闆來說總是很頭痛的問題,因為你無法知道新員工是否適合你的公司還有這份 工作。
* 公司的產品和服務品質很有可能隨著些經驗不足的新人受到影響。



* 新進人員的表現會影響到一個工作團隊的工作效率 。
* 訓練一位新人要花很多成本:無論是正式的、有講師上課的訓練過程,或者是工作內容的訓練,都是需要各種資源和成本的 。

有些老闆通常會把過高的員工流動率視為理所當然,想把訓練成本降到最低,他們只想用最少的成本投資在一個或許很快就會離職的員工身上。

諷刺的是,所有的研究結果都告訴我們,缺乏教育訓練是造成員工快速離職的原因之一。不斷學習的渴望和動機通常是一位優秀的員工所具備的特質。

教育訓練可以帶來意想不到的效果,在《Starbucks咖啡王國的傳奇》一書中 (Pour Heart Into It),作者霍華‧蕭茲(Howard Schultz)星巴克咖啡公司的總裁指出,在星巴克草創的前十年,公司花在教育訓練的經費比做市場行銷還要多,從星巴克成功的例子來看,他們一定是做對了某些事。

但是要如何訓練員工呢?教育訓練並不是一件簡單的事,教育訓練是學習的極樂天堂,這個觀念其實並不正確。一個有效的員工教育訓練,還有它對公司的所產生的價值只有在幾種情況下才能達到。策劃一個教育訓練是非常花時間而且花錢的,而且非常容易產生反效果,因此在策劃前必需將幾項必要的元素考量進去:

樂意學習


假設你的課是在下午一點鐘開始,那麼12:50走進教室並做好當天的功課,只是身為學生的你應該做的基本事項,但事先預習上課內容所花的時間,將會遠遠超過準備一個網路會議或課堂作業。每次愉快且讓人滿意的教育訓練都有一個基本條件:那就是踴躍參與的學員。

誘發每位學員的興趣並將其引領到一個具有啟發性的需求,就像是選用你自己喜歡的教育訓練方法一樣。因為只有在每位學員踴躍參與時,教育訓練才會成功。當你的職員被硬性規定參加一些訓練課程時,抗拒或者是不情願的心態或許會因而產生。試著給每位學員多樣的選擇,讓他們自行選擇要如何回應互相具有啟發性的需求。切記,新的學習方法一定要被執行,儘管過去成功的方式或許會和新方法有所抵觸。

每位學員必須堅信,有一個直接的連結存在於教育訓練經驗、和學習新的技巧、以及成功的職業生涯之間。如果你選用的是在職訓練,切記受訓的新人和教育他的主管都知道傳遞過程,否則教育訓練很容易被浪費。

獲得管理階層的支持


這裡所謂的尋找支持並不是狹隘地去尋找教育訓練的經費,或者是從高層管理職得到的一些可有可無的支援。來自管理階級的熱情和明確的支持,都是可以透過教育訓練的內容像是企業內部的溝通、商業規劃或者是個人表現,一再地被證明和強調。透過重新規劃資源,取得支持,特別是在教育訓練完成之後。

使訓練與公司目標連結


技能發展對一個組織的成功是非常重要的,公司的戰略計畫對年度報告進行回顧分析,應該要能提供一個確實的聯繫,一個存在於長期成功和技能成就之間的聯繫。

在大多數情形裡一個長期的商業計畫的目標,如果沒有配合“人才的能力的升級”應該是不可能的。就如同公司的其他資產一樣,訓練議程應該要與成為公司的強項有關。 當你在決定訓練選擇時,必須要能夠和公司的優勢整合在一起。 在公司內的每個強項應該有其相對應的知識或者經驗門檻,這可以透過訓練活動的發展而被取得。 清楚地列出一份大綱,列出成功的教育訓練課程或活動所需的資源,以及透過什麼支援可以讓你成功。 將教育訓練列入公司的整體目標之一,進一步強調公司發展的重要性。

促進應用方法


透過利用適當的科技,公司能保證員工將全數進入最新的學習方法。 根據美國社會訓練和發展2000 狀態的產業報告顯示: 已有18.3%的公司教育訓練負責人透過新科技進行學習。這些技術包括透過自行透過電腦學習,網路互動,以及網路大學來得取新知識。

根據調查,有教師領導的課堂學習方式在去年減少15%。 這些數目的顯示不一定在傳達學習的效率減少,反而是學習的便利是要更被重視的。作為一個教育訓練參加者,你一定允許學習; 作為一個教育訓練提供者,你一定有時間教,科技工具是實現兩個目標之間的管道。

不管是身為一個教育訓練的參加者或是訓練提供者,訓練經驗的回饋通常是藉由一個開放的學習環境,及緊密的公司目標而達到的。 為了建立學習裝備的一種環境,訓練的哲學必須被具體的行動支持。 作為一名活躍的教練,不僅是在課程上教導,透過在每日工作上的互動、教導,才是一名真正好的教練。並且不僅教導他人亦以身作則地自我規範,並讓以身作則地舉動,成為最好的教材。

新學者通常會犯許多錯誤。坐在一間教室或者參加一門課程並不能發揮很好的效用, 確保在組織裏的每個人意識到,「當課程結束時,學習才正要開始」。

 

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